La falta de compromiso de colaboradores sale caro para las empresas, pues genera rotación y ausentismo laboral
En México, los empleados laboran en promedio 519 horas más que un colaborador estadounidense al año, pero ganando menos de una quinta parte de su salario, de acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Aun cuando el nivel de compromiso que refleja el empleado es elevado, existe en los mexicanos un deseo continuo de cambiar de trabajo; tres de cada 10 profesionistas en el país quiere migrar a otra opción laboral, de acuerdo una encuesta de la firma Trabajando.com.
Sea por aburrimiento profesional, o por el deseo de migrar hacia otra oferta laboral, un empleado poco satisfecho con la organización, tarde o temprano, da muestras de improductividad.
La principal expresión de los empleados sin compromiso es la tendencia a postergar alguna actividad y a cometer fallas en el trabajo, indica Juan Antonio Ibarra, director de la firma Ibarra Sánchez Abogados.
Otra característica es el deseo de evadir responsabilidades, lo que genera que en 10% de los casos las metas en la organización no se cumplan, dice Mario Rizo, consultor de negocios de la firma Salles Grant Thornton.
“La falta de compromiso también es un tema de planeación de talento”, asevera Javier Goldsman, director de Clima y Talento en la firma Mercer, y cuando el compromiso comienza a disminuir, las empresas se vuelven vulnerables, advierte el estudio Global Workforce, realizado por la consultoría Tower Watson.
Limitante para la creatividad
Evadir las responsabilidades impacta en forma negativa a la empresa no sólo porque se limita la producción y la creatividad, si no porque se crea un ambiente laboral negativo. “Cuando el empleado se siente desmotivado, una de sus primeras reacciones es culpar a otros de sus retrasos, con lo cual se daña el trabajo de todo un equipo”, alerta Mario Rizo.
Si la empresa cae en un ciclo negativo de tener colaboradores poco motivados, el problema puede estar en el estilo de gestión del propio jefe.
Si los superiores no promueven un plan de entregas concreto en la organización, ni realizan las evaluaciones periódicas sobre los resultados, la respuesta son trabajadores poco vinculados a sus objetivos de trabajo, agrega el consultor.
“El poco compromiso no sólo implica menor productividad, también afecta los niveles de servicio al cliente, eleva el ausentismo laboral y la rotación del personal”, afirma Juan Antonio Ibarra.
Jonas Prising, presidente para las Américas y el Sur de Europa de ManPower Group, sugiere que para detectar a los empleados poco comprometidos es importante medir el desempeño y resultados por cada área, y si en ese ejercicio se deteca fallas, es necesario crear programas e iniciativas que motiven al colaborador a mejorar su desempeño o, en caso extremo, hacer un cambio de ese integrante.
“Falta de compromiso en los empleados implica perfeccionar procesos de evaluación de competencias para identificar las fallas y trabajarlas”, sugiere Ibarra.
El estudio Global Workforce arrojó que las principales motivaciones para adquirir un alto compromiso laboral de los empleados, son planes de carrera, evaluación del desempeño y programas de beneficios. “Comprometerse es conectar con la gente, con sus metas y sus objetivos”, explica Prising.
FUENTE: EL UNIVERSAL